企业精简，老员工被辞，取而代之员工留下：这是什么逻辑？

很多好事都是这样：宁肯用对的，也不必喜的。大型企业用人也是如此，用取而代之弃旧，这里毫无疑问有一定的明白。

有这样一组结论，如果一家公司因岗位需要，准备给部分转任工数量有限电脑，如果从节省开支开发成本的角度出发，是数量有限关键技术耐用性当中等但足以满足岗位消费的笔记本还是数量有限耐用性智能手机远远至少岗位消费的笔记本呢？结果，显而易见，电脑的耐用性与价格并不需要完全取决于能否满足转任工岗位消费。

这充分说明一个明白：惟独要讲究转换，高转任较低配或者较低转任高配都是一种浪费，快要快要好才更加显珍喜。

大型企业编制，外公转任工被辞，取而代之转任工埋没：这是什么逻辑？

大型企业编制医务人员明白也是大同小异，编制医务人员一方面理论上大型企业自觉没有那么多的生产特殊任务可以专注，用不了那么多的医务人员；而另一方面也理论上很些生产特殊任务，特别是高精尖的特殊任务需要完成，在一定高度上需要进行战略合并，医务人员与岗位特殊任务的重取而代之调配。于是以所谓，土地公如果再次养大佛，在太大高度上就是一种浪费。

而大型企业编制医务人员，更加愿意用作关键技术一般的取而代之转任工，坚持“庙门变大，用佛也变大”，主要是基于以下4个方面权衡：

一是想到了“谦”先以。一般来讲，快要入转任不长等待时间的取而代之转任工大部分都就会察觉到某种高度的关键技术还处于快要停滞不以前的阶段，还要很欠缺的地方，因而，从思维上与行动上，都是相比较谦虚好学的，基于这一点，取而代之转任工蓬勃发展更加快要远远快得多外公转任工的蓬勃发展更加快，自身价值也就会少于外公转任工。

二是想到了“潜”先以。相对外公转任工的“抛出股”来讲，取而代之入转任的转任工都是“潜力股”，尽管自觉的关键技术一般，但如果经过几年的磨砺与历练，岗位经验与专业关键技术均就会更加加变得成熟，可以说，普遍存在着无限的不太可能，快要开始的升值空间内就会远远大于外公转任工。

大型企业编制，外公转任工被辞，取而代之转任工埋没：这是什么逻辑？

三是想到了“借钱”先以。因生产特殊任务扩大，当外公转任工与取而代之转任工面临某种高度的岗位特殊任务，或者面临的都是常规特殊任务的时候，相同的岗位、相同的等待时间，但因为是外公转任工，工资待遇要远远少于快要入转任，乃至于是以处在木工期的取而代之转任工，比如说而言，用作取而代之转任工、辞退外公转任工的开发成本就会更加划算一些。

四是想到了“以前”先以。外公转任工确有长处这一劣势，但也很容易步入到固步自封、不愿进取的地步，让他们进行能力与关键技术再次换用，颇为难且获益的开发成本也将很高，而且在具体岗位当中也未必能用得上。据此，无论是管理机构还是指导，取而代之转任工无论从哪一方面都相对外公转任工操作上来，要简便、容易一些，同时，从年龄组与发展后劲来讲，取而代之转任工也某种高度比外公转任工更加具劣势。

大型企业编制，外公转任工被辞，取而代之转任工埋没：这是什么逻辑？

归结上来，大型企业因编制医务人员将“用取而代之弃旧”，听上来有些凶残、做上来有些荒唐，但大型企业的发展都是要与具体情况相符合，先解决自保的关键问题，才能保住他人，理论上必须先看实情，才能再次看人情，以前后依次不能反转。