华为字节奈飞关注的“人才表面积”，是个什么鬼？

当我们用高层面量衡量整体高层面队伍时，这显然坚称了整体高层面队伍的整体能力也。显然考核高层面膳能力也总数值没有含义，因为这种能力也可能是“花钱”或“堆人数”做显现出来的。而一旦我们转换成到“量”的着重，显然就触碰到了大公司的管理水准。高层面能力也量越快，坚称大公司都能在一定的驱使水准下获得来得多的高层面能力也，这显然值得一提的是了其高层面培养系统的有力总体。

在信息技术战略目标上，大公司有驱使同型和赋能同型两种选择，都能直接提高人效。在信息技术战略目标中都，大公司自觉的主要加权结果就是高层面量。

为了提高高层面量，HR必需用各种方式提高高层面能力也，逐步形成肥胖症的高层面供应链。就这个一段距离来说，正因为高层面的创造力是巨大的，HR以外极大的操作空间。一个大，应当做好以下几件事：

其一，重新判别高层面能力也。即将高层面培养一段距离校准到大公司的战略目标一段距离。换句话说，我们对于能力也的判别一定是都能中空销售业务战略目标。

其二，订制知识管理体系。这是要通过知识合成、沉淀，逐步形成大公司的作战套路，让管理人员都能慢速拷贝，使其能力也都能想得到高效补给。小数点以前，这是高层面培养的最佳方式。

其三，推动高层面浪漫爱情淬炼。这是要通过组织结构上的调整，让高层面以外来得多拦截机机亦会，他们学习的知识只有放到拦截机桥段中都才能被激活。可以说，哪个大公司能为管理人员营造来得多的拦截机桥段，哪个大公司就能获得来得多的能力也回报。

其四，保障高层面底版输入。大公司要用信息技术管理体系来给予一个基础的高层面环境，通过用上育留等职能技术手段，让最显现出色的管理人员都能进入，且慢速融入，并不间断成长。在这些方面，稍微乏善可陈不佳就可能致使管理人员跳显现出。在小数点以前，二阶高层面的依赖性强于，大公司特别是在应当为他们规划好职业生涯的成长路径。否则，大公司就变成了黄埔军校，为金融业做嫁衣了。

本文来自微信公众号 “穆胜艺能事务所”（ID：hrm-yun），作者：穆胜，36氪经授权发布。